El despido durante el periodo de prueba permite a ambas partes, empresario y trabajador, resolver el contrato sin necesidad de alegar justa causa, sin preaviso y sin indemnización alguna, siempre que se realice dentro del período estipulado. Esta facultad de resolución es una condición resolutoria positiva y potestativa, asumida por las partes al suscribir el contrato.
Pero está sujeta a límites legales y constitucionales para evitar abusos y discriminaciones, y esto es algo que muchos empresarios desconocen a la hora de realizar el despido durante este periodo.
Se debe concretar correctamente y de forma detallada los plazos del periodo de prueba, explicar de forma adecuada los motivos por los que el trabajador no lo ha superado.
El período de prueba debe formalizarse por escrito y su duración debe estar claramente estipulada en el contrato, dentro de los límites establecidos por el convenio colectivo o la ley. La falta de formalización escrita o la ausencia de una duración específica, haciendo referencia a “según convenio” puede llevar a la nulidad del período de prueba, lo que convierte la extinción del contrato en un despido improcedente.
En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo respecto de la nulidad de las cláusulas que regulan el periodo de prueba de forma genérica o poco clara, entre ellas, la sentencia mas reciente, la STS de 24 de septiembre de 2024. El Alto Tribunal estableció que los negocios no pueden extinguir contratos de trabajo a los trabajadores por no superar el periodo de prueba si no se han establecido previamente las fechas de duración exacta de dicho documento. No establecer claramente cuanto va a durar el periodo de prueba vulnera seriamente los derechos de los trabajadores, y deja claro que no se puede asumir automáticamente que se aplica el plazo máximo que señala el Estatuto de los Trabajadores si no se ha pactado entre ambas partes expresamente.
Por lo tanto, el empresario debe tener en cuenta a la hora de extinguir un contrato en periodo de prueba dos cuestiones fundamentales para evitar que ese despido sea reclamado:
1º establecer periodo de prueba con fechas de inicio y fin, según establece el convenio y en su defecto el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores
2º redactar de forma detallada los motivos de la extinción del contrato en la carta de despido.
Debemos tener en cuenta si se realiza la extinción del contrato en periodo de prueba durante situaciones de baja médica del trabajador, en estos casos sería conveniente incluir en el contrato de trabajo una cláusula que indique que, si e l trabajador atraviesa una situación de baja médica, embarazo, maternidad, durante el periodo de prueba, este se interrumpe y se reanuda cuando finalice la causa que motivo la suspensión. El articulo 14.3 permite que el computo del periodo de prueba se interrumpa en estos casos, siempre que exista el acuerdo entre las partes.
Es importante establecer de forma clara y concisa estos requisitos ya que podríamos encontrarnos con un alto riesgo de conflictividad.
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