El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado el Proyecto de Real Decreto por el que se modifica el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con el objetivo de avanzar en la incorporación al ordenamiento español de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva.
El texto, fechado el 3 de agosto de 2026 y actualmente sometido a audiencia e información pública, plantea un importante refuerzo de las obligaciones empresariales en materia salarial. Aunque todavía no se trata de una norma definitiva y puede experimentar modificaciones durante su tramitación, el Proyecto permite anticipar un cambio relevante en la gestión de las políticas retributivas de las empresas.
La transparencia salarial adquiere así una dimensión que va más allá de las obligaciones documentales actualmente existentes y pasa a incidir directamente en la forma en que las organizaciones definen, justifican y gestionan sus sistemas retributivos.
De acuerdo con el Proyecto, las empresas deberán proporcionar a sus plantillas información comprensible y fácilmente accesible sobre los criterios utilizados para determinar las retribuciones y los niveles salariales correspondientes a los distintos puestos de trabajo o categorías profesionales. Estos criterios deberán ser objetivos y neutros desde la perspectiva de género.
En las empresas de 50 o más personas trabajadoras esta obligación se ampliará, además, a los criterios de progresión retributiva cuando esta se encuentre prevista. La información deberá mantenerse actualizada y volver a ponerse a disposición de las personas trabajadoras cuando se produzcan modificaciones en los criterios retributivos, los niveles salariales o los mecanismos de progresión.
El Proyecto refuerza igualmente el derecho individual de información. Las personas trabajadoras podrán solicitar y recibir por escrito información sobre su propia retribución y sobre las retribuciones medias correspondientes a quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosadas por sexo y expresadas tanto en términos anuales como por hora trabajada.
La solicitud podrá realizarse una vez al año o cuando se produzcan cambios que la justifiquen. Además, las empresas deberán informar, al menos anualmente, a toda la plantilla sobre la existencia de este derecho y sobre el procedimiento establecido para ejercerlo. Una vez recibida una solicitud, la empresa deberá facilitar la información o las aclaraciones correspondientes en un plazo razonable y, en todo caso, dentro de los dos meses siguientes.
También adquieren una mayor relevancia las auditorías retributivas. El diagnóstico deberá tener en cuenta, como mínimo, la información disponible correspondiente a los tres últimos años y profundizar no solo en la existencia de diferencias salariales, sino también en las causas que puedan encontrarse detrás de ellas.
Entre otros elementos, deberán analizarse la distribución de mujeres y hombres por grupos, categorías profesionales o niveles retributivos, las diferencias detectadas en el registro retributivo y las razones objetivas y neutras que puedan justificarlas. El análisis deberá contemplar también la evolución salarial después de determinados permisos vinculados al nacimiento, adopción o acogimiento, así como la posible incidencia de las medidas de conciliación y corresponsabilidad o las dificultades para la promoción profesional y económica.
El Proyecto presta especial atención, además, a aquellas situaciones en las que determinadas decisiones empresariales puedan generar indirectamente obstáculos para la progresión económica, como ciertas actuaciones discrecionales en materia de movilidad o exigencias de disponibilidad que no estén justificadas.
Cuando la auditoría detecte desigualdades retributivas que no puedan justificarse mediante criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género, la empresa deberá establecer un plan de actuación que determine las medidas necesarias para su corrección, los responsables de su implantación y un calendario concreto. El texto establece que estas diferencias deberán subsanarse en un plazo razonable que, en ningún caso, podrá superar los seis meses.
En este nuevo escenario, la valoración de puestos de trabajo adquiere un papel especialmente relevante. El análisis deberá atender a criterios de adecuación, totalidad y objetividad, teniendo en consideración todos aquellos factores realmente vinculados al desempeño del puesto y evitando que determinadas capacidades o responsabilidades puedan quedar invisibilizadas o infravaloradas.
Entre los factores que podrán resultar relevantes se encuentran las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad, las condiciones laborales, las habilidades sociales, las capacidades relacionadas con el cuidado y atención a las personas, la resolución de conflictos o la capacidad de organización. El objetivo es que las diferencias salariales respondan a circunstancias objetivamente justificables y no a criterios que puedan generar discriminaciones directas o indirectas.
El Proyecto supone también un avance importante en el conocimiento y seguimiento de la realidad retributiva de las empresas por parte de la Administración. Las empresas obligadas de 50 o más personas trabajadoras deberán facilitar a la futura Comisión para el Seguimiento de la Transparencia Retributiva información sobre su brecha salarial de género y otros indicadores relacionados con su estructura retributiva.
Entre los datos previstos figuran la brecha retributiva general, la correspondiente a los complementos salariales, las diferencias medianas, la distribución de mujeres y hombres por cuartiles retributivos y las diferencias existentes entre categorías, grupos o agrupaciones de puestos de igual valor.
La periodicidad de esta información dependerá del tamaño de la empresa. Las organizaciones con 250 o más personas trabajadoras deberán facilitarla anualmente, mientras que las empresas de entre 50 y 249 trabajadores lo harán cada tres años. El Proyecto contempla además una implantación escalonada: la primera remisión deberá efectuarse, como máximo, el 7 de junio de 2027 para las empresas con 150 o más personas trabajadoras y el 7 de junio de 2031 para aquellas que tengan entre 50 y 149.
La Directiva europea contempla asimismo medidas de transparencia anteriores a la propia contratación. Entre ellas se encuentra el derecho de las personas candidatas a conocer la retribución inicial o la horquilla salarial prevista para el puesto con suficiente antelación para permitir una negociación informada y transparente. Esta información puede facilitarse en la propia oferta de empleo, antes de la entrevista o mediante otro procedimiento adecuado.
Sin embargo, esta cuestión no se desarrolla en el Proyecto de Real Decreto publicado ahora por el Ministerio, que realiza una incorporación parcial de la Directiva (UE) 2023/970. Será necesario, por tanto, estar atentos al desarrollo normativo que complete la incorporación al derecho español de las restantes obligaciones establecidas por la normativa europea.
Aunque el texto se encuentra todavía en fase de tramitación, la dirección de la reforma es clara: las empresas deberán avanzar hacia sistemas salariales cada vez más objetivos, transparentes, trazables y capaces de justificar adecuadamente las diferencias retributivas existentes.
La valoración de puestos, los registros y auditorías retributivas, la definición de los criterios salariales y de promoción y la adecuada documentación de las decisiones empresariales adquirirán, por tanto, una importancia creciente en la gestión laboral y en las políticas de igualdad.
Desde Acountax Madrid Abogados consideramos conveniente que las empresas comiencen a revisar sus estructuras y políticas retributivas, especialmente aquellas obligadas a disponer de planes de igualdad y auditorías salariales, con el objetivo de identificar posibles riesgos y anticipar su adaptación a las nuevas exigencias una vez se apruebe el texto definitivo de la reforma.
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