El proceso de adaptación del ordenamiento jurídico español a la Directiva (UE) 2023/970, relativa al refuerzo de la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres mediante medidas de transparencia retributiva, continúa avanzando.
Tras la finalización del trámite de consulta pública hace unas semanas, el Gobierno ha presentado ahora a las organizaciones empresariales y sindicales el proyecto de Real Decreto con el que pretende abordar una primera fase de la transposición de la Directiva. Aunque el texto todavía no ha sido aprobado ni publicado oficialmente, la información conocida hasta el momento permite anticipar cuál será el alcance inicial de la reforma.
Una transposición que llega tras el vencimiento del plazo europeo
La Directiva Europea sobre Transparencia Retributiva debía incorporarse al ordenamiento jurídico de los Estados miembros antes del 7 de junio de 2026. Su objetivo es reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres mediante una mayor transparencia en las políticas salariales y facilitar la detección y corrección de posibles discriminaciones.
España ya contaba con instrumentos en esta materia, como el registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad. Sin embargo, la Directiva introduce nuevas obligaciones que requieren adaptar la normativa nacional.
¿Qué exige exactamente esta norma? La Directiva eleva el estándar retributivo en cuatro frentes.
-el salario o la banda retributiva debe figurar en la oferta de empleo o comunicarse antes de la primera entrevista, y queda prohibido preguntar al candidato por su historial salarial;
– cualquier empleado podrá solicitar información sobre los criterios retributivos y los salarios medios en puestos de igual valor, con un plazo de respuesta de dos meses para la empresa;
– las compañías de más de 250 personas deberán reportar anualmente su brecha salarial de género; las de entre 100 y 249, cada tres años;
– si esa brecha supera el 5% sin justificación objetiva, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores, con la carga de la prueba invertida: será el empleador quien deba demostrar que no hay discriminación.
El proyecto presentado supone un primer avance en ese proceso, si bien todo apunta a que la transposición será únicamente parcial.
- El 24 de abril el Ministerio abrió la consulta pública previa sobre el proyecto de Real Decreto para transponer parcialmente la Directiva.
- El plazo de transposición de la Directiva venció el 7 de junio de 2026, sin que España hubiera aprobado la norma.
- El 1 de julio el Ministerio presentó a sindicatos y patronales un primer borrador del proyecto de Real Decreto, iniciando formalmente la negociación. La próxima reunión de la mesa está prevista para el 15 de julio.
Las principales medidas que han trascendido
Según la información conocida hasta la fecha, el proyecto de Real Decreto incorpora algunas de las obligaciones previstas por la Directiva. Entre ellas, destaca el reconocimiento del derecho de las personas trabajadoras a solicitar información sobre su propia retribución y sobre el salario medio, desglosado por sexo, correspondiente a las personas que desempeñen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. En estos casos, las empresas deberán responder en un plazo máximo de dos meses.
Asimismo, el texto contemplaría medidas destinadas a preservar la confidencialidad cuando el reducido número de personas que integran una determinada categoría profesional pudiera permitir identificar la retribución concreta de alguno de sus integrantes. En esos supuestos, la información únicamente sería facilitada a la representación legal de las personas trabajadoras.
Se trata, en esencia, de obligaciones ya previstas en la Directiva Europea y cuya incorporación al ordenamiento español resulta necesaria para avanzar en su transposición.
Una transposición necesariamente limitada
Uno de los aspectos más relevantes del proyecto es que el Gobierno habría optado por realizar esta primera adaptación mediante un Real Decreto.
Esta circunstancia limita el alcance de la reforma, ya que este tipo de norma no puede modificar disposiciones con rango de ley, como el Estatuto de los Trabajadores.
En consecuencia, cuestiones especialmente relevantes de la Directiva quedarían pendientes de una futura reforma legislativa. Entre ellas, la reducción del umbral que activa la obligación de justificar las diferencias salariales en empresas de 50 o más personas trabajadoras —que la Directiva sitúa en un 5 % y cuya regulación actual en España requiere una modificación legal—, así como la incorporación del régimen sancionador y de otras medidas previstas por la normativa europea.
La negociación continúa abierta
Por el momento, el contenido definitivo del proyecto todavía no se conoce y deberá seguir su tramitación antes de convertirse en norma.
Además, la negociación se produce en un contexto especialmente complejo, ya que las organizaciones sindicales han vinculado el posible acuerdo sobre la transposición de la Directiva a la aprobación de la futura reforma del registro de jornada, lo que podría influir en los tiempos de aprobación de ambas iniciativas.
Aunque muchas de las obligaciones definitivas dependerán de futuras modificaciones legislativas, el avance del proceso confirma la dirección marcada por la normativa europea hacia una mayor transparencia en materia salarial.
En este contexto, resulta recomendable que las empresas continúen revisando sus políticas retributivas, los criterios objetivos de clasificación y promoción profesional, así como la documentación que permita acreditar la objetividad de sus sistemas salariales. Anticiparse a estas exigencias facilitará la adaptación cuando la transposición de la Directiva quede definitivamente completada.
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