El adelanto al 29-N congela varias reformas laborales, pero deja intactas las obligaciones que más sanciones generan. Y añade algo peor para quien tiene que planificar: otro año sin saber a qué atenerse.
El Gobierno ha anunciado la disolución de las Cortes y la convocatoria de elecciones generales para el 29 de noviembre. En más de una dirección de empresa la noticia se habrá recibido con alivio: si se cierra el Congreso, se acabaron las reformas laborales hasta nuevo aviso. Entiendo la reacción. Después de dos años oyendo hablar de reducción de jornada, de fichaje digital, de nuevas indemnizaciones por despido y de transparencia salarial, cualquier tregua parece buena noticia. Me temo que esta tregua es más aparente que real, y que el coste de la incertidumbre lo van a pagar, una vez más, las empresas.
Empecemos por lo que sí se cae. La disolución hace caducar todos los proyectos de ley en tramitación. Desaparecen así el Estatuto del Becario, que llegó al Congreso en marzo, la jubilación anticipada sin penalización con más de 40 años cotizados y la recuperación de las bonificaciones para las empresas de Ceuta y Melilla. La jornada de 37,5 horas ya había naufragado antes. Todo ello volverá, con otra forma o con ninguna, según lo que salga de las urnas. Y la legislatura se cierra, por primera vez en democracia, sin unos Presupuestos propios.
El problema está en lo que no se cae.
El ejemplo más claro es el registro horario digital, que lleva más de un año anunciándose como inminente. En marzo el Consejo de Estado concluyó que no procedía aprobar el texto tal y como estaba redactado. En julio se aplazó. El 9 de septiembre se anunció que saldría de inmediato y el 26 de septiembre se volvió a aplazar sin fecha. Como se tramita por real decreto, no necesita pasar por el Congreso, y el Gobierno conserva todas sus facultades hasta el 29-N. Hoy mismo se publica que Trabajo quiere aprobarlo antes de las elecciones. La patronal ya ha anunciado que, si sale por esa vía, lo recurrirá.
Pongámonos en el lugar de una pyme de cuarenta trabajadores. Desde hace meses le dicen que tiene que cambiar su sistema de fichaje. Si invirtió en uno nuevo, no sabe si cumplirá los requisitos técnicos del texto definitivo, porque ese texto todavía no lo conoce nadie. Si decidió esperar, puede encontrarse en noviembre con una norma aprobada deprisa, en plena campaña y recurrida desde el primer día. Ninguna de las dos situaciones es razonable, y ninguna es culpa del empresario. Cambiar la forma en que millones de centros de trabajo controlan la jornada merecería algo más de reposo y bastante más consenso.
Dicho esto, el empresario que se escude en esta confusión para no hacer nada se equivoca. Registrar la jornada es obligatorio desde 2019 y la Inspección de Trabajo lo sanciona con la ley actual. Las hojas en papel que se firman a final de mes o las hojas de cálculo que cualquiera puede corregir ya son un riesgo hoy, y ese riesgo no depende de lo que publique el BOE.
El segundo frente es todavía más llamativo. El pasado 7 de junio venció el plazo para incorporar a nuestro ordenamiento la Directiva europea de transparencia retributiva. España no lo ha hecho. La consulta pública del real decreto se abrió en abril, a seis semanas de que acabara el plazo, y con las Cortes disueltas nada hace pensar que vaya a resolverse pronto.
Las consecuencias de ese retraso no las sufre quien legisla. En términos estrictos, una directiva no transpuesta no obliga por sí sola a una empresa privada. Pero el principio de igualdad retributiva de los Tratados de la Unión sí puede invocarse frente a cualquier empleador, y los jueces deben interpretar el Estatuto de los Trabajadores y el reglamento de igualdad retributiva de 2020 a la luz de la Directiva. El resultado es que las empresas tienen que cumplir un estándar europeo sin una norma española que les diga cómo, y que serán los tribunales, caso por caso, quienes vayan fijando los criterios. Cuesta imaginar un escenario de menos seguridad jurídica.
Aun así, mi recomendación es no quedarse quieto. Publicar la banda salarial en las ofertas de empleo, dejar de preguntar a los candidatos cuánto cobraban y revisar la valoración de puestos son medidas baratas que valen mucho el día que llega una reclamación. Y quien tenga 150 trabajadores o más debe recordar que el primer informe de brecha retributiva previsto en la Directiva se hará con los datos de 2026. Es decir, con los de este mismo año.
Queda el despido, la reforma que más inquieta a los departamentos de recursos humanos. El Comité Europeo de Derechos Sociales ha reprochado a España que su indemnización por despido improcedente no es lo bastante disuasoria, y el Ministerio de Trabajo preparaba un cambio legal. El Tribunal Supremo, por su parte, ha cerrado en Pleno la puerta a que los jueces concedan indemnizaciones por encima de los 33 días por año trabajado. Hoy la regla está clara, pero nadie sabe cuánto durará. Una empresa que piense reestructurar en 2027 no puede calcular con certeza lo que le costará, y el trabajador tampoco sabe qué protección tendrá. En esto, la incertidumbre no beneficia a nadie.
Algo parecido ocurre con la reforma de la prevención de riesgos laborales, aprobada en abril como anteproyecto, y con la de la incapacidad temporal, encallada en el diálogo social desde 2024. Todo queda en manos de un Gobierno que todavía no existe y que, a la vista de las últimas investiduras, puede tardar meses en formarse.
No pretendo restar importancia a estas reformas. Varias responden a problemas reales y algunas, bien hechas, beneficiarían también a las empresas. Lo que critico es la manera: anuncios que se repiten durante meses, plazos europeos que se dejan pasar y normas que pueden acabar aprobándose por decreto en plena campaña electoral. Un empresario necesita saber con qué reglas va a trabajar el año que viene, y hoy no lo sabe.
Mientras tanto, la mejor estrategia es la menos vistosa: poner en orden la empresa con la normativa que ya está en vigor. Las elecciones cierran el Congreso, pero la Inspección de Trabajo y los juzgados de lo social siguen abiertos.
Virginia Arranz Guerrero, Abogada Laboralista y responsable del área laboral
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