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El registro retributivo es una herramienta que está contribuyendo a controlar la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Ahora bien, si una empresa emprendedora está constituida exclusivamente por mujeres, ¿está obligada a contar con un registro retributivo? Y, en caso afirmativo, ¿Cómo se lleva a cabo este registro salarial conforme a la normativa vigente?

Todas las empresas, sin excepción, conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia de su tamaño y configuración de su plantilla, están obligadas a elaborar un registro retributivo de todos los recursos humanos que la conforman, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Por tanto, una empresa cuya plantilla está constituida exclusivamente por hombres o por mujeres sí que deberá contar necesariamente con un registro retributivo de toda su plantilla. En definitiva, esta obligación de implementación de un registro salarial tiene un carácter universal, lo que conlleva que no existe ninguna excepción al alcance de la misma.

Cabe recordar que las empresas tienen la obligación de elaborar el registro retributivo desde el 8 de marzo del año 2019, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación, que introduce esta obligación en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, desde el 14 de abril de 2021 todas las empresas deben adaptar el contenido de su registro retributivo a las previsiones del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el precitado Real Decreto Ley 6/2019.

De acuerdo con el Real Decreto Ley 6/2019, el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Partiendo de estas premisas, se deben tener en cuenta una serie de cuestiones a la hora de implementar un registro retributivo en la empresa.

En primer lugar, es preciso tener en consideración que la representación legal de las personas trabajadoras debe ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

Por su parte, se entiende por plantilla de la empresa todas las personas que prestan servicios en ella por cuenta ajena, con independencia de su modalidad contractual, antigüedad, jornada y cualquier otra circunstancia.

Con respecto a la información que debe contener este registro, cabe indicarse que debe incluir los valores medios de salarios, así como los complementos salariales y percepciones extrasalariales efectivamente percibidos por la plantilla, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

En definitiva, el registro retributivo incluirá únicamente valores medios y no las retribuciones individualmente percibidas por cada persona trabajadora, sin perjuicio de que esa información sea necesaria para efectuar los cálculos indicados.

Además de lo anterior, cuando en una empresa con 50 o más personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

El periodo temporal de referencia del registro es el año natural, es decir, el registro contendrá todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas (con independencia de su fecha de devengo) entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.

El registro deberá actualizarse, además, en caso de producirse alteraciones sustanciales de cualquiera de sus elementos, de tal forma que siga cumpliendo con su finalidad consistente en “garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada”. Para determinar qué alteraciones tienen carácter sustancial, puede atenderse a aspectos cuantitativos, cuando la alteración afecte a toda la plantilla o tenga carácter colectivo, o cualitativos, cuando la alteración afecte a la política retributiva de la empresa.

Es importante incidir que en el registro deben concretarse cada uno de los conceptos retributivos efectivamente percibidos por la plantilla de la empresa.

Así, el registro no solo debe contener una desagregación de los conceptos retributivos en atención a su naturaleza (salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales) sino que debe reflejar todos y cada uno de los concretos conceptos retributivos percibidos por su plantilla (por ejemplo, plus de antigüedad, participaciones en beneficios, complemento por trabajo nocturno, etc.), incluidas las percepciones extrasalariales (como por ejemplo y entre otras, indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, prestaciones complementarias, pluses de distancia y transporte, indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y despidos, dietas por alojamiento y manutención).

También es importante señalar que todas las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro retributivo de la empresa para la que presten servicios, si bien dicho acceso se hará efectivo mediante el traslado de su contenido por parte de la empresa a la representación legal de personas trabajadoras, de existir.

Como señala el artículo 1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, todo ello de conformidad con el Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Si no existe en la empresa representación legal de las personas trabajadoras, la persona trabajadora podrá acceder directamente al registro, si bien la información que la empresa facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, también debiendo estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. No se facilitarán en este supuesto, por tanto, los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro.

Por último, señalar que una empresa puede ser sancionada en caso de no disponer del correspondiente registro retributivo. En el Artículo 10 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se establece que la ausencia de dicho registro retributivo puede suponer el inicio de acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de sanciones por discriminación.

De esta manera, todas aquellas empresas que no realicen el registro retributivo o lo falseen pueden ser sancionadas de acuerdo con el régimen de infracciones y sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), dependiendo de la gravedad de los hechos. Según el Artículo 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en el caso de las infracciones muy graves podrán imponerse unas sanciones que oscilen entre los 6.251 euros, y que podrían llegar hasta los 187.515 euros.

En definitiva, la confección de un registro de estas características, además de ser obligatoria para todas las empresas, conlleva cierta complejidad a la hora de su confección, circunstancia que hace aconsejable contar con el asesoramiento experto de profesionales expertos en el ámbito laboral como con los que cuenta Acountax, que sabrán orientarle adecuadamente en su implementación.