El absentismo laboral alcanza cifras récord en España y se consolida como un desafío para empresas y departamentos de RRHH. El marco jurídico protege al trabajador, pero deja poco margen de actuación a las empresas, que buscan soluciones preventivas, tecnológicas y culturales para reducir las ausencias y mejorar el compromiso laboral.
El absentismo laboral se ha convertido en uno de los principales retos de la gestión de personas en España. Su complejidad ha crecido por el envejecimiento de la plantilla, el aumento de patologías psicosociales, la falta de coordinación médico-empresarial y las mayores exigencias organizativas en determinados sectores. Según los informes más recientes del INE y del Ministerio de Trabajo, la tasa de absentismo ronda el 6-7 %, una cifra que se mantiene elevada y que genera un importante impacto tanto económico como organizativo. Estas bajas han supuesto un coste aproximado de 29.000 millones de euros en Prestaciones Económicas a cargo de la Seguridad Social, y en Coste Directo para las empresas, en 2024, habiendo crecido este gasto en más de un 14,96% en el último año, y de un 186,95% en los últimos nueve años.
El absentismo afecta la productividad y el clima laboral, puede desmotivar a los equipos, por lo que requiere soluciones combinadas a nivel legal, organizativo y humano.
Un marco legal que exige equilibrio
El principal reto legal para las empresas es equilibrar el control del absentismo con el respeto a los derechos del trabajador, especialmente tras la derogación en 2020 del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. Aunque pueden apoyarse en mutuas y servicios de prevención para el seguimiento de incapacidades, la empresa no puede conocer diagnósticos concretos por las restricciones de protección de datos, solo la causa general de la ausencia.
El régimen disciplinario permite sancionar ausencias o retrasos injustificados, siempre que estén regulados en el convenio o reglamento interno y se respeten la proporcionalidad y la audiencia del trabajador. Su fin es corregir conductas irresponsables, no penalizar la enfermedad.
Estrategias empresariales: de la vigilancia a la prevención
El protocolo de actuación ante una ausencia injustificada exige intervenir con rapidez y plena seguridad jurídica. Este protocolo comprende, en primer lugar, la detección inmediata de la ausencia y la activación de los mecanismos internos de verificación y comunicación. La utilización de software especializado y herramientas digitales permite un auténtico blindaje jurídico, ya que facilita a la empresa documentar de forma meticulosa todas las ausencias, avisos y comunicaciones. Esta trazabilidad es esencial para poder sostener, llegado el caso, una sanción o incluso un despido disciplinario por faltas de asistencia reiteradas.
En relación con los programas de salud, es relevante señalar que los expertos y directivos de empresas líderes coinciden en que la salud mental se ha convertido en un factor crítico en la gestión laboral, representando ya el 17% del total de bajas por incapacidad temporal. Este dato subraya la importancia de implementar políticas preventivas y protocolos que integren la salud emocional y psicológica de la plantilla como un eje estratégico.
La flexibilidad laboral es igualmente fundamental. Medidas como el teletrabajo parcial, los horarios adaptables o las bolsas de horas han demostrado reducir el absentismo esporádico y mejorar la conciliación. No todas las actividades permiten la misma flexibilidad, pero incluso modelos híbridos o ajustes puntuales pueden tener un efecto positivo en la satisfacción del empleado.
La comunicación interna y el liderazgo juegan un papel determinante. El llamado absentismo emocional, muchas veces originado por falta de motivación o conflictos con superiores, puede prevenirse con un liderazgo basado en la confianza, la escucha y el acompañamiento. Los mandos intermedios necesitan herramientas para detectar señales tempranas de desmotivación y abordar situaciones conflictivas antes de que deriven en ausencias prolongadas.
Retos pendientes y necesidades futuras
A pesar de los tan celebrados “avances”, las empresas siguen lidiando con obstáculos que, al parecer, tienen vocación de permanencia. La limitación legal para actuar ante ausencias justificadas —ese detalle menor que todos están encantados de gestionar— continúa complicando la operativa como si se esperara que las compañías resolvieran situaciones reiteradas a base de buena voluntad y malabares normativos.
La coordinación con los servicios públicos de salud aporta su toque especial: una lentitud tan consistente que ya podría considerarse parte del procedimiento estándar, alargando procesos de incapacidad temporal como si el tiempo empresarial fuera un recurso infinito. Mientras tanto, las pymes siguen intentando digitalizarse con la misma facilidad con la que uno monta un cohete en el garaje, y ciertos sectores mantienen su clásica resistencia a la flexibilidad y al bienestar, no vaya a ser que modernizarse funcione.
Para avanzar, sería casi revolucionario mejorar la interoperabilidad entre empresas, mutuas y servicios públicos; establecer incentivos fiscales que impulsen realmente el bienestar laboral; dotar a los líderes de competencias que vayan más allá del cumplimiento mínimo; y disponer de herramientas legales equilibradas que permitan actuar ante abusos sin provocar una tragedia jurídica.
Gestionar el absentismo requiere prevención, tecnología y un liderazgo que no se limite a apagar incendios. Las empresas que integren estos elementos podrán convertir este problema estructural en una oportunidad competitiva. Las demás… siempre podrán seguir echándole la culpa al entorno, que para eso no protesta.
El Tribunal Supremo ha avalado la legalidad de los incentivos económicos para reducir el absentismo, siempre que respeten la igualdad y no penalicen ausencias justificadas (STS 40/2025 de 20 de enero de 2025) En diversas sentencias, el Alto Tribunal ha confirmado que los pluses de asistencia son válidos si no incluyen bajas por enfermedad, conciliación o situaciones protegidas, evitando así cualquier efecto discriminatorio.
Estos incentivos aparecen en muchos convenios colectivos, aunque su diseño debe ser cuidadoso, muestran que los bonos por asistencia pueden incluso aumentar las ausencias: en un experimento, los trabajadores incentivados registraron hasta un 45 % más de absentismo. Los incentivos pueden funcionar, pero su eficacia depende del diseño del sistema y de su alineación con la normativa laboral y la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Virginia Arranz Guerrero, Responsable del Área Laboral
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