La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Actualmente, esta Directiva se encuentra pendiente de transposición al ordenamiento jurídico español, cuyo plazo finaliza el 7 de junio de 2026.
Su aprobación supone un paso adicional en la evolución del marco normativo en materia de igualdad retributiva, introduciendo obligaciones que van más allá del modelo actualmente vigente en España.
Situación actual en España
La legislación española ya contempla diversos instrumentos orientados a garantizar la transparencia retributiva, entre los que destacan:
- el registro retributivo
- la auditoría salarial (incluida la valoración de puestos de trabajo)
- el derecho de información de la plantilla sobre determinados aspectos retributivos
Estos mecanismos permiten obtener información relevante sobre la estructura salarial de la empresa y constituyen la base del actual sistema de control.
No obstante, la nueva Directiva introduce cambios de mayor alcance, especialmente en materia de transparencia, acceso a la información y carga probatoria.
Principales novedades de la Directiva europea
Transparencia retributiva previa al empleo
La Directiva establece obligaciones desde el propio proceso de selección:
- Las empresas deberán informar a las personas candidatas sobre la retribución o la banda salarial aplicable al puesto.
- Se prohíbe solicitar información sobre el salario previo del candidato.
Este cambio refuerza la transparencia desde el inicio de la relación laboral y limita prácticas que pueden perpetuar desigualdades.
Transparencia durante la relación laboral
Durante el empleo, se amplían los derechos de información:
- Las empresas deberán poner a disposición de su plantilla los criterios objetivos y neutros utilizados para determinar la retribución, los niveles salariales y su progresión.
- Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes desempeñen funciones equivalentes.
Obligaciones de información y control de la brecha salarial
La Directiva introduce un sistema más exigente de seguimiento:
- Las empresas deberán reportar información sobre la brecha salarial, medida a través de distintos indicadores.
- Esta información deberá ser comunicada a la autoridad competente que se determine en cada Estado miembro.
Además, en empresas de más de 100 trabajadores:
- Si se detecta una brecha salarial igual o superior al 5% no justificada por criterios objetivos y neutros,
- y no se corrige en el plazo establecido,
será obligatorio realizar una evaluación conjunta con la representación legal de los trabajadores, orientada a identificar y corregir las diferencias retributivas.
Régimen de responsabilidad y sanciones
La Directiva exige a los Estados miembros establecer:
- regímenes sancionadores efectivos, proporcionados y disuasorios
- mecanismos de reparación para las personas afectadas
En este sentido, se reconoce el derecho a una indemnización íntegra, que deberá ser adecuada al perjuicio sufrido y sin límites máximos predefinidos.
Este aspecto refuerza significativamente la dimensión jurídica de la igualdad retributiva.
Implicaciones para las empresas
La futura transposición de la Directiva supondrá un cambio relevante en la gestión de las políticas retributivas.
Más allá del cumplimiento formal, las empresas deberán:
- asegurar que sus sistemas de valoración de puestos son coherentes y consistentes
- alinear la arquitectura organizativa con las estructuras salariales
- definir criterios retributivos objetivos, documentados y verificables
- contar con información fiable y trazable que permita justificar diferencias salariales
Asimismo, será clave disponer de datos de calidad que permitan calcular correctamente las brechas salariales, identificar posibles áreas de riesgo y establecer planes de acción adecuados.
Anticipación como elemento diferencial
Aunque la Directiva aún no ha sido transpuesta, su impacto es ya evidente.
Las empresas que comiencen a revisar sus modelos retributivos desde ahora estarán en mejor posición para:
- reducir riesgos legales
- afrontar con mayor seguridad posibles actuaciones inspectoras
- y adaptarse al nuevo entorno normativo sin tensiones operativas
En este nuevo contexto, la diferencia no estará en cumplir cuando la normativa sea plenamente exigible. Estará en haber estructurado el modelo retributivo con antelación, incorporando criterios objetivos, trazabilidad y coherencia en la toma de decisiones.
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