Las sentencias laborales más relevantes de 2025 en España marcaron un giro claro hacia una mayor protección del trabajador, especialmente en permisos retribuidos, despidos, conciliación, incapacidad permanente y control empresarial. A continuación te dejo una selección de las resoluciones más citadas y con mayor impacto.
Sentencias laborales clave del Tribunal Supremo en 2025
- Permiso retribuido de 5 días por hospitalización
STS 13 de noviembre de 2025
El Tribunal Supremo establece que el permiso retribuido de 5 días por hospitalización de un familiar debe disfrutarse en días laborables, y no en días naturales. Esta interpretación se aplica incluso cuando el convenio colectivo utilice expresamente el término “naturales”, ya que debe prevalecer la opción más favorable al trabajador conforme a los principios de interpretación de los derechos laborales. La sentencia reviste una especial relevancia porque unifica doctrina y tiene un impacto directo en miles de empresas, obligando a adaptar la gestión de permisos a este criterio más garantista.
- Obligación de audiencia previa en despidos disciplinarios
Doctrina consolidada en 2025
La doctrina consolidada en 2025 por el Tribunal Supremo establece que, antes de proceder a un despido disciplinario, la empresa debe ofrecer al trabajador una audiencia previa que le permita conocer los hechos imputados y ejercer su derecho de defensa. Esta exigencia refuerza las garantías procedimentales en el ámbito laboral y limita la práctica de los llamados despidos “sorpresa”, asegurando un proceso más transparente y respetuoso con los derechos fundamentales del empleado.
- Nulidad de modificaciones sustanciales de jornada sin negociación
TS y AN, 2025
La jurisprudencia del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional en 2025 reafirma que resulta nula cualquier modificación sustancial de la jornada o de los turnos de trabajo adoptada de forma unilateral por la empresa sin acreditar una causa organizativa real y suficiente. Esta doctrina refuerza la aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y subraya la obligación de abrir un proceso de negociación colectiva, garantizando así la participación de la representación social y la protección de los derechos laborales.
- Videovigilancia y despido: validez de la prueba
STS 14 de enero de 2025
En esta sentencia, el Tribunal Supremo declara válida la utilización de imágenes obtenidas mediante cámaras de videovigilancia visibles y conocidas por la plantilla, aun cuando no exista un aviso específico sobre su posible uso con fines disciplinarios. El Tribunal recuerda que la legitimidad de esta prueba exige respetar los principios de proporcionalidad y finalidad legítima, de modo que la captación de imágenes se limite a lo estrictamente necesario para el control laboral y la protección de los intereses empresariales.
- Incentivos para combatir el absentismo
STS 20 de enero de 2025
En esta resolución, el Tribunal Supremo examina la legalidad de los sistemas de incentivos vinculados a la reducción del absentismo laboral. El Tribunal considera que estos mecanismos pueden ser válidos, siempre que su diseño no genere discriminaciones ni suponga una penalización para los trabajadores que se ausentan por causas justificadas, como bajas médicas o situaciones protegidas por la ley. La sentencia delimita así los límites de estos incentivos y refuerza la necesidad de que su aplicación respete los principios de igualdad y no discriminación.
- Responsabilidad empresarial en contratas y recargo de prestaciones
STS enero 2025
La sentencia dictada en enero de 2025 refuerza de manera significativa el deber de vigilancia “in vigilando” que corresponde a la empresa principal respecto de las actividades desarrolladas por sus contratas. El Tribunal Supremo establece que, cuando no se ejerce un control adecuado sobre el cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, la empresa principal puede llegar a asumir responsabilidad en los recargos de prestaciones derivados de un accidente de trabajo. Esta doctrina subraya la importancia de una supervisión efectiva y continuada para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores de la contrata.
- Convenio colectivo aplicable en contratas
STS enero 2025
El Tribunal clarifica cómo debe identificarse el convenio más adecuado en función de la actividad realmente desarrollada, lo que resulta especialmente relevante en conflictos relacionados con la ultraactividad y con la fijación de condiciones salariales. Esta doctrina contribuye a dotar de mayor seguridad jurídica a un sector donde la concurrencia de convenios es habitual.
- Despido durante incapacidad temporal
STS enero 2025
Aborda la posible nulidad del despido producido mientras el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal. El Tribunal señala que no todo despido en estas circunstancias es automáticamente discriminatorio; sin embargo, si concurren indicios suficientes de que la decisión empresarial está vinculada a la enfermedad o a la situación de IT, el despido puede ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales. Esta doctrina introduce un análisis casuístico que obliga a valorar el contexto y la motivación real del cese.
- Discriminación por asociación (TJUE, impacto en España)
TJUE 11 de septiembre de 2025
Reconoce expresamente la existencia de discriminación indirecta por asociación, afirmando que un trabajador puede resultar perjudicado no por su propia discapacidad, sino por el hecho de atender o convivir con un familiar que la padece. Esta doctrina tiene un impacto directo en el ámbito laboral español, especialmente en los casos relacionados con la conciliación, la adaptación de jornada y la exigencia de ajustes razonables, reforzando la protección frente a decisiones empresariales que, de forma encubierta, penalicen estas situaciones.
Una pequeña reflexión para empresas podría ser la siguiente:
Las últimas resoluciones laborales no son simples ajustes jurídicos: confirman que el modelo laboral español avanza hacia un entorno donde la conciliación, la negociación, la transparencia y la responsabilidad empresarial son ya pilares obligatorios.
Las compañías que sigan operando con lógicas del pasado —unilateralidad, opacidad, rigidez— asumirán cada vez más riesgos. Las que vean este cambio como una oportunidad para fortalecer su cultura y atraer talento serán las que marquen el ritmo del futuro.
La pregunta es sencilla ¿Tu empresa está adaptándose a este nuevo escenario o sigue gestionando personas con reglas que ya no encajan en 2026?
Virginia Arranz Guerrero, Abogada Responsable del Área Laboral
¿Dudas sobre su caso? Escríbanos y le orientamos.
Puede ponerse en contacto con nosotros escribiéndonos a clientes@acountax.es, llamándonos de forma gratuita al 900 264 785 o rellenando el siguiente formulario de contacto que ponemos a su disposición. Le responderemos en menos de 24 horas.