Manuel Lamela, reelegido Presidente de la Sección de Derecho Agroalimentario del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid
26 julio, 2023
El ruido de las terrazas y bares nocturnos en verano: ¿Son Legales? ¿Qué hacer?
8 agosto, 2023VERANO: Empleo estacional
Con el verano, llegan las clásicas noticias en los medios de información; y como no puede ser de otra manera, el empleo estacional se convierte en uno de los grandes protagonistas. Profesionales de la hostelería, ocio educativo, etc., encuentran en esta época su desempeño principal habida cuenta de la importancia del turismo para la economía española.
Por citar solo algunos datos, desde el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo señalan que en el año 2022 España recibió casi 72 millones de turistas internacionales, los cuales aportaron una media de 185 euros diarios, con una estancia media de 7,5 días. En total, el Turismo aportó a la economía un 12,2% de los ingresos totales, recuperando los niveles prepandémicos (12,4% en el año 2019).
Sin embargo, el Turismo no solo tiene su efecto en la economía nacional, sino también en el empleo de los españoles. Es en los comienzos del verano cuando más incrementa la contratación laboral; sin embargo, la gran mayoría de estos empleos, como se han visto, son exclusivamente para el verano, no prologándose una vez el mismo concluye.
La primera de las preguntas que le puede surgir a aquellos a los que se les ofrece un contrato de trabajo de este tipo parece clara: ¿se trata de un trabajo temporal?
La reforma laboral publicada a finales de 2021 incluyó en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores que este tipo de contratos tuviesen la categoría de “contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo”.
Los trabajadores que se contraten a través de esta modalidad en el ámbito turístico deben tener en consideración las cuestiones que a continuación se exponen:
Duración del contrato
Se trata, efectivamente, de un contrato indefinido; es decir, no sujeto a una duración determinada. Sin embargo, la suscripción del contrato no supone un desempeño constante durante todo el año, sino que la empresa dispondrá del trabajador durante un periodo cierto.
La duración del contrato de trabajo y el periodo de actividad son dos cuestiones diferentes. De hecho, es fundamental conocer las diferencias que existen entre dichos conceptos: La duración del trabajo marca el carácter definido o indefinido de un contrato. Un contrato será definido cuando consta en el mismo una fecha de inicio y una fecha de fin de efectos, tras la cual la relación entre el empresario y el trabajador quedará resuelta. En el contrato indefinido consta una fecha de inicio de la relación laboral, pero no se fija una fecha de resolución contractual.
Por su parte, el periodo de actividad hace referencia al trabajo efectivo del trabajador. O dicho de otro modo, el número de horas en las cuales el empleado desempeña sus funciones profesionales.
Como se ha especificado, en el contrato laboral indefinido fijo-discontinuo no consta una fecha de finalización del contrato, sino que lo que se limita es la actividad, que se desarrollará en un periodo determinado. Así, el trabajador puede estar efectivamente contratado, pero inactivo.
Forma del contrato
El contrato de trabajo por tiempo indefinido fijo-discontinuo debe cumplir, también, con unos requisitos de carácter formal. Así, el Estatuto de los Trabajadores señala que deberá constar siempre por escrito.
En dicho documento deberán recogerse las condiciones esenciales de la actividad laboral a desempeñar por el trabajador, a saber: la duración del periodo de actividad, la jornada laboral y la distribución horaria de dicha jornada.
En muchas ocasiones, establecer las horas exactas que componen la jornada laboral en esta clase de trabajos puede resultar un tanto complicado. En ese sentido, se podrá señalar en el contrato una serie de condiciones estimatorias que habrán de ser concretadas en el momento del llamamiento.
Llamamiento al interesado
El llamamiento al empleado es el acto de comunicación por el cual el empleador solicita al trabajador la incorporación al trabajo después de la interrupción de sus servicios.
Con respecto al intervalo en el cual debe producirse este llamamiento, el Estatuto de los Trabajadores no especifica un plazo determinado. Sí señala que, anualmente, la empresa deberá llevarlo a cabo con suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario de previsión de llamamiento. Dicha previsión también podrá ser semestralmente, señalando los fatos de las altas efectivas una vez se produzcan.
En todo caso, el llamamiento deberá llevarse a cabo teniendo en cuenta lo establecido en los convenios colectivos o, en su defecto, en los acuerdos de empresa.
Salario
En cuanto al salario, el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores no hace mención especifica a como debe retribuirse el trabajo en este tipo de contratos.
Sin embargo, el artículo 26 sí que contempla un régimen especial del salario. Así, dispone que se considerará todas las percepciones económicas (en dinero o en especie) por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de trabajo computables como de trabajo.
Según lo precisado, y en aplicación al contrato analizado, el trabajador indefinido fijo-discontinuo únicamente percibirá remuneración durante el periodo de actividad, no recibiendo ningún tipo de salario durante el periodo de inactividad.
Retenciones aplicables
Por último, y en cuanto al régimen tributario, merece una mención especial las retenciones que se le aplican a este tipo de contratos.
La Dirección General de Tributos ha señalado recientemente que el tipo de retención del 2% opera exclusivamente para aquellos contratos de duración inferior al año. Este tipo de retención NO aplica a los trabajos de verano que se suscriban bajo la modalidad de indefinido fijo-discontinuo, toda vez que lo que se tiene en consideración no es la propia actividad, sino la duración. Dicho con otras palabras, el tipo señalado resulta únicamente de aplicación para contratos temporales cuya duración no exceda de un año. Como el contrato indefinido fijo-discontinuo no está sujeto a duración determinada, la retención del 2% no resulta de aplicación, siendo mayor el tipo aplicable al mismo.
