En el último año, el mercado laboral español ha registrado un notable incremento en la conflictividad relacionada con los despidos. Según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en 2024 se tramitaron más de 275.000 despidos registrados en la Seguridad Social, de los cuales una parte significativa terminó siendo impugnada judicialmente. La litigiosidad sigue siendo elevada: aproximadamente un 70% de los despidos que llegan a los tribunales acaban siendo declarados improcedentes o nulos, lo que refleja la importancia de acreditar adecuadamente las causas y de cumplir escrupulosamente con los requisitos legales y formales.
En este contexto, conviene recordar que el ordenamiento jurídico laboral español distingue tres grandes tipos de despido: disciplinario, objetivo y colectivo. Todos ellos pueden ser posteriormente calificados judicialmente como procedentes, improcedentes o nulos, en función de si concurren los requisitos exigidos y de si las causas alegadas por la empresa quedan debidamente probadas.
Estos a su vez pueden ser calificados judicialmente como procedente, improcedente o nulo en función de la concurrencia de los requisitos legales y la existencia de causas justificativas.
Hoy os vamos a hablar del despido disciplinario. Se encuentra regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Entre las diferentes causas cerradas, nos vamos a centrar en el despido disciplinario por bajo rendimiento. Se encuentra regulado en el articulo 54. E) del E.T.
¿Cuáles son los requisitos para que el bajo rendimiento justifique el despido?
Para que el bajo rendimiento sea causa de despido disciplinario, deben concurrir las notas de voluntariedad o intencionalidad, gravedad y continuidad en la conducta. La disminución debe ser relevante y no ocasional, y debe poderse comparar con el rendimiento normal o pactado, ya sea el propio del trabajador en periodos anteriores, el de otros compañeros en condiciones homogéneas, o el pactado en contrato o convenio colectivo. El empresario debe acreditar la existencia de estos elementos y la gravedad del incumplimiento. Por lo tanto debemos tener en cuenta:
Como empresario debe probar:
- la existencia de una disminución continuada, voluntaria y grave del rendimiento normal o pactado,
- la existencia de un elemento de comparación válido, ya sea con el propio trabajador en periodos anteriores o con otros trabajadores en condiciones homogéneas. No basta con alegar un bajo rendimiento genérico ni con comparar con medias departamentales sin acreditar homogeneidad de funciones y condiciones.
- la falta de prueba suficiente o de concreción en la carta de despido determina la improcedencia del mismo
El trabajador en estos casos puede:
- impugnar un despido disciplinario por bajo rendimiento alegando la falta de voluntariedad, gravedad y continuidad.
- existencia de causas ajenas a su voluntad,
- ausencia de elementos comparativos válidos, o la existencia de clausulas abusivas o irrazonables.
Es importante señalar que la carga de la prueba recae sobre la empresa, que debe acreditar todos los elementos exigidos legalmente para justificar el despido.
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