En el ámbito laboral, la relación entre trabajadores y empresas puede concluir por distintos motivos, y comprender los tipos de despido existentes es fundamental para proteger los derechos de ambas partes. Existen diferentes formas de extinguir un contrato de trabajo, cada una con sus particularidades legales, económicas y procedimentales.
Desde Acountax, queremos ofrecer una visión clara y práctica sobre los despidos más comunes en España, sus posibles causas, los requisitos comunes para considerarse como tal y las consecuencias que conlleva; ayudando a empleados y empleadores a actuar con seguridad jurídica y a tomar decisiones directas en situaciones de conflicto laboral.
Despido Objetivo: ¿Qué es y qué representa?
El despido objetivo es un tipo de extinción del contrato laboral regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se produce cuando la empresa decide finalizar la relación de trabajo por razones justificadas que no dependen de la voluntad del empleado, sino de circunstancias económicas, organizativas, técnicas, productivas o personales que hacen inviable la continuidad del puesto. A diferencia del despido disciplinario, no se fundamenta en una conducta sancionable del trabajador, sino en la existencia de causas objetivas y acreditables por parte del empleador.
Causas habituales de un despido objetivo
Las causas que pueden motivar un despido objetivo están tasadas legalmente y deben acreditarse de forma documental. Entre las más frecuentes encontramos:
- Causas económicas: cuando la empresa atraviesa pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.
- Causas técnicas: derivadas de cambios en los sistemas de producción, maquinaria, software o herramientas que reduzcan la necesidad de ciertos puestos.
- Causas organizativas: modificaciones en la estructura interna o distribución del trabajo que hagan necesario reducir plantilla o redefinir funciones.
- Causas productivas: variaciones en la demanda de bienes o servicios que obliguen a la empresa a ajustar su capacidad de producción.
- Ineptitud sobrevenida: cuando el trabajador, tras ser contratado, pierde las capacidades necesarias para realizar sus funciones de manera adecuada.
- Falta de adaptación: si el trabajador no se ajusta a las modificaciones técnicas razonables introducidas en su puesto, siempre después de un periodo de formación mínimo de dos meses ofrecido por la empresa.
Requisitos para producirse un despido objetivo
Para que el despido objetivo sea válido y no pueda ser declarado improcedente o nulo, la empresa debe cumplir con una serie de exigencias formales:
- Carta de despido objetiva: debe entregarse por escrito explicando con detalle y de forma específica las causas que motivan la extinción.
- Preaviso obligatorio: el empresario debe comunicar el despido con al menos 15 días de antelación. Durante este tiempo el trabajador tiene derecho a seis horas semanales retribuidas para buscar empleo.
- Indemnización inmediata: se debe poner a disposición del trabajador, en el mismo momento de la notificación, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
- Justificación documental: en los supuestos económicos, la empresa debe aportar pruebas contables o informes que acrediten la situación.
Despido disciplinario: ¿Qué es y qué supone?
El despido disciplinario es una de las formas más severas de extinción de la relación laboral prevista en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido se produce cuando el empleado incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales. A diferencia del despido objetivo, en este caso la causa es la conducta del trabajador, y puede aplicarse sin preaviso ni derecho a indemnización, siempre que esté correctamente fundamentado.
Causas principales de un despido disciplinario
Existen varias conductas que pueden justificar un despido disciplinario, y conocerlas permite a las empresas aplicar la normativa laboral correctamente y a los trabajadores identificar situaciones de riesgo. Algunas de las causas más relevantes sson: la desobediencia a instrucciones legítimas, el incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales, el fraude o abuso de confianza, el absentismo injustificado y las conductas que afecten al respeto y la seguridad en el entorno laboral. Reconocer estas causas es clave para prevenir conflictos y asegurar que cualquier despido se ajuste a la legalidad vigente.
- Indisciplina o desobediencia: negativa reiterada a cumplir las órdenes legítimas y razonables del empleador.
- Ofensas verbales o físicas: insultos, amenazas o agresiones dirigidas al empresario, a otros trabajadores o a sus familiares directos.
- Abuso de confianza y fraude: sustracción de bienes de la empresa, uso indebido de información o recursos, manipulación de datos o engaños que generen perjuicio económico.
- Disminución voluntaria del rendimiento: bajada intencionada y continuada en la productividad o en la calidad del trabajo asignado.
- Embriaguez o toxicomanía: cuando afectan negativamente a la seguridad, el rendimiento o la convivencia laboral.
- Acoso laboral o sexual: conductas de hostigamiento, intimidación o discriminación hacia compañeros, superiores o subordinados.
- Absentismo laboral injustificado: faltas repetidas de asistencia o puntualidad sin causa justificada.
Requisitos del despido disciplinario
Para que un despido disciplinario sea legalmente válido, no basta con que exista una causa justa; deben cumplirse ciertos requisitos formales y procedimentales que protejan los derechos del trabajador y eviten impugnaciones. Estos incluyen la correcta notificación por escrito de los hechos, la documentación detallada que justifique la medida y, en algunos casos, la audiencia previa de representantes legales. Cumplir con estos requisitos asegura que el despido sea procedente y minimiza riesgos legales para la empresa.
- Carta de despido disciplinario: debe entregarse por escrito detallando con precisión los hechos, fechas, conductas concretas y la normativa incumplida.
- Audiencia previa a los representantes legales: si el trabajador está afiliado a un sindicato o forma parte de la representación de los trabajadores, es obligatoria la audiencia previa antes de la extinción.
- Sin indemnización: este tipo de despido no conlleva derecho a indemnización, salvo que posteriormente sea declarado improcedente o nulo por un juez.
- Plazo de impugnación: el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos para impugnar el despido ante los juzgados de lo social.
Diferencias entre despido objetivo y despido disciplinario
Tanto el despido objetivo como el despido disciplinario son mecanismos legales de extinción del contrato de trabajo, ambos tipos de despido presentan diferencias notables en cuanto a sus causas, requisitos y consecuencias para el trabajador.
- Motivos para que se produzca un despido:
- El despido objetivo se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o en circunstancias personales del trabajador (ineptitud sobrevenida, falta de adaptación).
- El despido disciplinario responde a un incumplimiento grave y culpable del trabajador (indisciplina, absentismo, fraude, ofensas, acoso, etc.).
- Indemnización en un despido:
- En el despido objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- En el despido disciplinario no existe indemnización, salvo que un juez declare el despido improcedente, en cuyo caso se reconocen 33 días por año trabajado (o 45 días por la parte anterior a 2012).
- Preaviso del despido:
- El despido objetivo exige un preaviso de 15 días. Durante este plazo, el trabajador puede disfrutar de 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.
- El despido disciplinario puede ejecutarse de forma inmediata, sin necesidad de preaviso.
- Derecho al paro como consecuencia de un despido:
- En ambos casos, el trabajador puede acceder a la prestación por desempleo si cumple con los requisitos mínimos de cotización.
- Procedimiento de impugnación en un despido:
- Tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnarlo ante la jurisdicción social.
- El juez podrá calificarlo como procedente, improcedente o nulo, con consecuencias distintas en cada caso.
El despido objetivo busca justificar una necesidad empresarial o técnica, mientras que el disciplinario sanciona la conducta del trabajador. Esta distinción es fundamental para determinar la indemnización, plazos y derechos laborales que corresponden en cada situación.
Plazos para impugnar un despido objetivo o disciplinario
Todo trabajador que considere que su despido objetivo o despido disciplinario no está justificado tiene derecho a impugnarlo. El plazo legal para iniciar el proceso es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. En este cómputo no se incluyen sábados, domingos ni festivos.
Procedimiento de impugnación en casos de despido
- Papeleta de conciliación: antes de acudir al juzgado es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo equivalente en cada comunidad autónoma.
- Suspensión del plazo: la presentación de la papeleta interrumpe el cómputo de los 20 días hasta que se celebre el acto de conciliación.
- Demanda judicial: si no hay acuerdo en la conciliación, el trabajador debe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social competente.
Consecuencias de la impugnación de un despido
Tras el juicio, el juez puede declarar el despido:
- Procedente: se confirman las causas alegadas por la empresa.
- Improcedente: la empresa deberá readmitir al trabajador o abonarle una indemnización mayor (33/45 días por año trabajado, según antigüedad).
- Nulo: el trabajador debe ser readmitido de inmediato con abono de salarios de tramitación, por ejemplo en casos de vulneración de derechos fundamentales o discriminación.
Consecuencias impugnar un despido
Una vez impugnado el despido, el Juzgado de lo Social valorará las pruebas y podrá emitir tres calificaciones diferentes, cada una con efectos jurídicos y económicos distintos:
- Consecuencias de impugar un Despido Procedente:El juez considera que las causas alegadas por la empresa están debidamente justificadas y se han cumplido los requisitos formales. En este caso:
- El trabajador no tiene derecho a indemnización adicional más allá de la prevista en un despido objetivo (20 días por año trabajado).
- En el despido disciplinario declarado procedente, no corresponde ninguna indemnización.
- Consecuencias de impugar un Despido Improcedente:Se declara cuando la empresa no acredita las causas o no respeta los requisitos legales. Entonces, el empresario debe optar entre:
- Readmitir al trabajador en su puesto, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
- Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado (o 45 días por el periodo anterior a la reforma laboral de 2012), con los topes legales correspondientes.
- Consecuencias de impugar un Despido nulo:Se declara cuando el despido vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas (discriminación, maternidad/paternidad, reducción de jornada por cuidados, entre otros). En este caso:
- La empresa está obligada a readmitir inmediatamente al trabajador.
- Debe abonarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Impugnar un despido puede modificar radicalmente sus consecuencias económicas y laborales. Por ello, contar con asesoramiento jurídico especializado es fundamental para defender los derechos del trabajador en estos procesos.
Despidos objetivos y disciplinarios: Conclusiones finales
El despido objetivo y el despido disciplinario son mecanismos legales de extinción del contrato de trabajo que presentan diferencias significativas en cuanto a causas, indemnización, preaviso y derechos del trabajador como hemos visto anteriormente. Mientras el despido objetivo responde a necesidades económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa, el despido disciplinario se basa en incumplimientos graves del trabajador.
Conocer en detalle los requisitos legales, plazos de impugnación y posibles consecuencias de cada tipo de despido permite a trabajadores y empresas actuar con mayor seguridad jurídica y evitar conflictos innecesarios.
En cualquier caso de despido (sea objetivo o disciplinario), especialmente si existen dudas sobre su legalidad, es fundamental contar con asesoramiento laboral especializado. En Acountax Madrid podemos orientarle sobre la viabilidad de impugnar el despido, calcular las indemnizaciones correspondientes, tramitar la conciliación y representar al trabajador ante la jurisdicción social, garantizando que se defiendan correctamente sus derechos laborales.
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