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Madrid 28 de febrero de 2024

En la sección de consultas jurídicas que lidera Acountax Abogados en el programa ‘Foro Emprendimiento y Salud’, nuestro Socio Director Manuel Lamela responde.

Una de las cuestiones claves a la hora de emprender un negocio es el diseño de una política de recursos humanos adaptada a las necesidades del empresario y una adecuada gestión laboral de la plantilla ¿Qué aspectos claves se deben tener en cuenta a la hora de tramitar un contrato laboral?

 En efecto, los contratos de trabajo son documentos clave para el buen funcionamiento de las relaciones laborales. Así, una redacción y tramitación adecuadas pueden prevenir conflictos y evitar cualquier posible duda en su interpretación de cara al futuro.

El Estatuto de los Trabajadores es la normativa básica que regula precisamente la relación entre trabajador y empresa.

Con carácter general, un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador, donde se especifican cuáles son los términos que darán comienzo a la relación laboral entre ambos, y según los cuales el empleado prestará sus servicios bajo la dirección del empleador a cambio de una retribución monetaria o salario.

Cuando vamos a constituir un Contrato de Trabajo debemos estar muy atentos a las obligaciones y derechos de las dos partes están involucradas, ya que sentarán las bases con plenas garantías legales de que el trabajo se realice de la manera que se ha estipulado en el documento que se ha aceptado y firmado.

¿Quién puede firmar un contrato de trabajo?

• Los mayores de edad (18 años).
• Los menores de 18 años legalmente emancipados.
• Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
• Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

Por su parte, los elementos generales que debería contemplar todo contrato de trabajo serían los siguientes:

• La identidad de las partes que firman el contrato.
• La fecha de comienzo de la relación laboral.
• La duración previsible del contrato (en caso de un contrato temporal).
• El domicilio del centro de trabajo o empresa.
• La categoría profesional del puesto que va a desempeñar el trabajador o, en su defecto, una descripción resumida del mismo.
• El salario base inicial y sus complementos.
• La periodicidad con que se devengará el salario.
• La distribución y duración de la jornada de trabajo.
• La duración de las vacaciones.
• Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción del contrato.
• El Convenio Colectivo aplicable en cada supuesto.
• El periodo de prueba.

En lo que respecta a la duración de los contratos, conforme a la normativa vigente, se presume se presume concertado por tiempo indefinido. Por tanto, en principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Igualmente, dentro del contenido del contrato de trabajo, la legislación exige que se incluya una descripción de las funciones del trabajador o la categoría profesional del puesto. En cualquier caso, el hecho de indicar una determinada categoría o grupo profesional no implica que el trabajador deba realizar todas las funciones propias de dicho grupo. En este sentido, el propio contrato puede especificar que solo le correspondan algunas de esas tareas o funciones.

Sin lugar a dudas, el salario es uno de los elementos más importantes que se contempla en la redacción del contrato de trabajo. De acuerdo con la legislación vigente, el salario debe comprender la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores por cuenta ajena. Puede ser en dinero o en especie, si bien la retribución en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

Además, el salario puede incluir dos tipos de retribuciones. En primer lugar, el denominado salario base, que se define como la retribución fijada por acuerdo entre las partes por unidad de tiempo o de obra. En segundo lugar, los complementos salariales, que se fijan en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

Un aspecto importante que también se debe tener en cuenta es el referido al periodo de prueba, cuyo establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato. La duración máxima del periodo de prueba se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, y durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

Es necesario subrayar que no se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Por otro lado, también debemos tener en consideración que un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.

En este sentido, el empresario contrae obligaciones con:

• El trabajador: básicamente a través de la formalización del contrato donde se definen las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
• Los representantes legales de los trabajadores: también deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del D.N.I., domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado. Posteriormente, dicha copia básica se enviará al Servicio Público de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.
• El Servicio Público de Empleo: los empresarios están obligados a comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

Por su parte, se entienden como derechos del trabajador:

• La ocupación efectiva del puesto de trabajo durante la jornada estipulada.
• La posibilidad de promoción y formación en el trabajo.
• No ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
• La integridad física y protección de la intimidad.
• La percepción de la remuneración pactada.
• Cualesquiera otros derechos que se puedan establecer en el contrato de trabajo.

En lo que respecta a las obligaciones del trabajador, cabe referir las siguientes:

• Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
• Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
• No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
• Contribuir a mejorar la productividad.
• Cualesquiera otras obligaciones que se puedan establecer en el contrato de trabajo.

Estos y otros muchos aspectos que prevé la normativa vigente deben ser tenidos en consideración a la hora de implementar un contrato de trabajo, máxime si tenemos en cuenta que la estructura de un contrato de trabajo permite incluir todas las previsiones que acuerden libremente trabajador y empresario, siempre que cumplan con el contenido mínimo y requisitos que indica la ley.

Ante la complejidad que puede conllevar instrumentar la relación laboral del empresario y los trabajadores, nuestro consejo es que se pongan en contacto con abogados laboralistas expertos, como con los que cuenta Acountax Madrid

Nosotros le aconsejaremos eficazmente sobre la mejor forma de llevar a cabo los sistemas de contratación y el contenido a tener en cuenta en los contratos laborales para prevenir o evitar cualquier conflicto que pueda surgir en el futuro entre el empresario y el trabajador.

Si  desea ampliar la presente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho llamando al 900 264 785 o bien enviando un email a info@acountax.es