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Real Decreto 1026/2024: Medidas para la Igualdad y No Discriminación LGTBI en las Empresas – Protocolo y Obligaciones Empresariales
Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Protocolo y Obligaciones Empresariales.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI ha desarrollado a través de este real decreto los derechos erradicando las situaciones de discriminación para asegurar que en España se puedan vivir con plena libertad la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar. Uno de los objetivos es alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, trasladando a la normativa española, y especialmente al ordenamiento laboral, el derecho de igualdad reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la Convención Europea de Derechos Humanos o la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
Desde el punto de vista laboral, tanto el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, como los artículos 4.2.c), 4.2.e) y 17 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, protegen específicamente el derecho de las personas trabajadoras –y, entre ellas, las LGTBI– a no sufrir discriminaciones ni violencias.
En el desarrollo de esta normativa se establecen una serie de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva, así como protocolos específicos contra el acoso. A continuación, explicaremos a quien va dirigido, como deben establecerse estas medidas y que consecuencias encontramos si no se cumple con esta obligación para las empresas.
Quienes están obligadas a contar con estas medidas
Las empresas de mas de 50 trabajadores deberán contar con un conjunto de medidas y recursos, que incluirá un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra estas personas.
Para saber si su empresa queda obligada deberá hacer el cálculo los últimos días de los meses de junio y diciembre. Se computarán todas las personas contratadas, incluyendo todo tipo de contratos y a los empleados con contratos temporales que provengan de ETT.
Con carácter general, las empresas tendrán que constituir la comisión negociadora como máximo a los tres meses de entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre aprobado.
En este aspecto tendremos que diferenciar si existe un convenio o no en la empresa.
Si la empresa cuenta con un convenio colectivo donde se recojan las medidas a establecer, en el caso de no fijar nada al respecto, se deberá aplicar el conjunto mínimo de medidas que fija la ley.
En el supuesto de carecer de un convenio, aquellas empresas que cuenten con una representación legal de los trabajadores tendrán que negociar las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.
Cabe la posibilidad, que la empresa tampoco cuente con representación de los trabajadores, en este caso la negociación se realizara con los sindicatos para establecer las medidas necesarias.
El contenido de las medidas planificadas será determinado por las partes de forma libre, donde deberán contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo de la norma. Deberán incluir tanto los convenios como los acuerdos de empresa, las practicas preventivas y los mecanismos de detección y de actuación frente a él.
Entre los contenidos mínimos dispuestos en el anexo II nos encontramos con:
- Cláusulas de igualdad
- Permisos y beneficios sociales
- Acceso al empleo
- Clasificación y promoción profesional, etc.
Se entenderá cumplida esta obligación por parte de la empresa cuando ésta cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
Los convenios colectivos y acuerdos de empresa deberán incluir clausulas específicas que garanticen la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación sexual e identidad de género. Y las empresas tendrán el compromiso de promover un entorno laboral diverso y seguro.
Consecuencias del Incumplimiento
El incumplimiento de las obligaciones establecidas en este protocolo se considerará una infracción grave, sancionable con multas entre 751 y 7500 euros, así como la exclusión de ayudas y bonificaciones relacionadas con programas de empleo, por un periodo de 6 meses a 2 años.
La vigilancia del cumplimiento del Real Decreto y que las medidas acordadas se adecuen a los requisitos legales y reglamentarios a través de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.
En conclusión, podemos señalar que la empresa deberá adecuarse al mínimo establecido en el Real Decreto para conseguir la igualdad real y efectiva.
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