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18 octubre, 2024Acountax en la Jornada de AESAE «Adaptación del Puesto vs Extinción del Contrato tras Incapacidad Laboral: ¿Utopía o Realidad?»

Evento
Acountax> Actualidad Laboral
17 de octubre de 2024
La Jornada «Adaptación del Puesto vs Extinción del Contrato tras Incapacidad Laboral: ¿Utopía o Realidad?» Destaca el rol clave de las empresas ante la incapacidad permanente
La sede de la CEOE acogió la jornada titulada «Adaptación del Puesto vs Extinción del Contrato tras Incapacidad Laboral: ¿Utopía o Realidad?» organizada por AESAE I Asociación de Servicios Avanzados a Empresas, un evento que reunió a expertos para abordar los cambios normativos impulsados por la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y su impacto en las políticas laborales de las empresas españolas.
La sentencia, emitida el 18 de enero de 2024, prohíbe la extinción automática del contrato de trabajo en casos de incapacidad permanente sin que la empresa demuestre haber intentado previamente adaptar el puesto de trabajo o reubicar al empleado. Este fallo ha provocado la presentación de un proyecto de ley por parte del Gobierno español que reformará el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, actualmente en trámite en el Congreso.
Lorena López, Abogada y Coordinadora del Área jurídica de Acountax, centró su exposición en la necesidad de armonizar la normativa española con la legislación europea en materia de incapacidad laboral y extinción del contrato de trabajo. A partir de la interpretación del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, subrayó que la extinción automática del contrato por incapacidad permanente aún persiste en España, mientras que la Directiva 2000/78/CE del Consejo de la UE establece la obligación de realizar «ajustes razonables» o en su caso justificar que estos suponen un carga excesiva, antes de proceder a la extinción del contrato.
López destacó el caso del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la sentencia C-631/22, que cuestiona la normativa española por permitir la finalización del contrato sin evaluar opciones de adaptación del puesto o reubicación. El TJUE concluyó que la normativa actual en España no cumple con el derecho europeo ni con la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que exige ajustes razonables para preservar el empleo de personas discapacitadas.
Entre los puntos más importantes abordados por Lorena López:
- La obligación de exigir la realización de ajustes razonables y no extinguir automáticamente el contrato tras una declaración de incapacitación permanente.
- La necesidad de una reforma legislativa en España para cumplir con las exigencias europeas e internacionales.
- La propuesta de modificación del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores que permitiría la extinción del contrato solo cuando no sea posible realizar ajustes razonables o la reubicación, por implicar estos una carga excesiva.
Este cambio en la legislación, según López, podría generar un marco más equitativo para trabajadores con discapacidad y evitar decisiones automáticas de despido sin explorar soluciones alternativas.
Olimpia del Águila Cazorla, Jefa del Área de Seguridad Social, Igualdad y Diversidad de la CEOE, destacó el papel esencial de las empresas en garantizar que los empleados con incapacidad permanente reciban un trato justo, sin recurrir a la extinción automática de contratos. Del Águila subrayó que la nueva normativa exige ajustes razonables o reubicación antes de cualquier despido, lo cual refleja un cambio profundo en el marco laboral español.
Asimismo, hizo hincapié en la importancia de un marco jurídico claro que brinde seguridad tanto a empresas como a trabajadores, promoviendo espacios de trabajo más inclusivos y diversos.
Pablo Urbanos, Socio Director del Departamento Laboral y de Empleo de EJASO ETL GLOBAL, abordó la complejidad del concepto de «ajustes razonables» en su intervención. Urbanos planteó tres cuestiones clave:
¿Es necesaria la solicitud del trabajador? Según el TJUE, no es imprescindible que el trabajador solicite la adaptación, lo que genera incertidumbre sobre la iniciativa empresarial.
¿Qué constituye un ajuste razonable? Urbanos señaló ejemplos como la reducción de jornada y el teletrabajo, que permiten la continuidad del empleado sin sobrecargar a la empresa.
¿Es obligatoria la aceptación del trabajador? Aunque se presume la conformidad del empleado, Urbanos subrayó la importancia de negociar las condiciones para asegurar un equilibrio justo.
Urbanos concluyó advirtiendo sobre las posibles consecuencias legales para las empresas que no realicen los ajustes necesarios, incluyendo la nulidad de despidos por discriminación.
Araceli Morato, Directora de Salud y Bienestar Laboral de BBVA, destacó la importancia de diferenciar entre «discapacidad» e «incapacidad» laboral, señalando que la incapacidad permanente implica el reconocimiento de una discapacidad de al menos el 33%. Explicó que, ante una solicitud de reincorporación, las empresas deben seguir un proceso claro que incluya la readaptación del puesto, la reubicación o la modificación de las condiciones laborales.
Morato advirtió sobre los efectos negativos que la falta de adaptación puede tener en la cultura organizacional, como el impacto en la salud mental, la pérdida de talento y un ambiente laboral negativo. Concluyó que la readaptación del puesto, además de ser una obligación legal, contribuye al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 y mejora el clima organizacional.
La jornada concluyó con un consenso general sobre la necesidad de reformar la normativa española y asegurar que las empresas adopten medidas proactivas antes de recurrir al despido de empleados con incapacidades permanentes. Este enfoque, alineado con la legislación europea e internacional, no solo garantiza los derechos laborales, sino que también fomenta una cultura empresarial inclusiva y diversa.
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