05Madrid 5 de Julio de 2024
¿Desde cuándo es obligatorio contar con un Plan LGTBI?
Desde el 2 de marzo de 2024, todas las empresas con más de 50 empleados deben tener un Plan LGTBI.
¿Son diferentes el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?
Sí, es necesario crear un plan específico para LGTBI que debe ser diferente al Plan de Igualdad. La Ley 4/2023 indica que el Plan LGTBI debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de los trabajadores.
¿Qué debe incluir el Plan LGTBI?
El artículo 15 de la Ley 4/2023 establece que las empresas deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Este plan debe incluir:
- Identificación de las partes involucradas en la negociación.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
- Descripción de medidas concretas, plazos de ejecución y diseño de indicadores.
- Identificación de los medios y recursos necesarios.
- Calendario de actuaciones.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Procedimiento de modificación.
Además, debe contener un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, incluyendo medidas para garantizar la igualdad y acciones para prevenir, detectar y actuar ante casos de acoso o violencia. Este protocolo debe ser parte de un acuerdo negociado con los representantes de los trabajadores.
Vigencia y Revisión del Plan LGTBI
El Plan LGTBI tendrá una vigencia máxima de 4 años. No obstante, deberá revisarse en los siguientes casos:
- Resultados del seguimiento y evaluación programados.
- Incumplimiento de requisitos legales o insuficiencia determinada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Fusiones, absorciones, transmisiones o modificaciones del estatus jurídico de la empresa.
- Incidencias que modifiquen sustancialmente la plantilla, métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
- Resoluciones judiciales por discriminación.
Las medidas pueden revisarse en cualquier momento durante su vigencia para añadir, corregir o suprimir alguna medida según los efectos observados. Se requiere al menos una evaluación intermedia y una final durante la vigencia del plan.
Actualización de Planes de Igualdad
Las empresas que ya tienen un Plan de Igualdad han tenido que modificarlo para incluir la no discriminación a las personas LGTBI, reabriendo las mesas de diálogo para modificar estos planes.
Desafíos para las Empresas
Muchas empresas han enfrentado desafíos debido a la falta de un desarrollo reglamentario claro en la fecha de entrada en vigor de la obligación. Se recomienda que las empresas inicien el diagnóstico de su situación para saber qué medidas implantar y avancen en la constitución de la mesa negociadora antes de la fecha límite.
Sanciones por Incumplimiento
Las sanciones para las empresas que no cumplan con la normativa van desde 200 euros hasta 150.000 euros. Además, las empresas que incumplan no podrán contratar con la Administración y podrían verse obligadas a cesar su actividad durante tres años.
Obligaciones Complementarias
Esta nueva obligación se suma a otras ya existentes para las empresas en materia de igualdad, como la necesidad de contar con un Plan de Igualdad, un Registro Retributivo y un Protocolo de Prevención del acoso laboral.
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